Rupture conventionnelle : quels sont vos droits à indemnités ?

La #rupture #conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en #CDI de mettre fin à l’amiable à leur relation de travail. Cette rupture donne lieu au paiement d’indemnités au salarié, dont le calcul répond au respect de règles spécifiques. Quels sont vos droits à indemnités ? Une vidéo tournée avec Valérie Valais, Directrice Juridique et Affaires Publiques, DPO et administratrice du Cercle Montesquieu.  Montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle, indemnités supra-légales, autre indemnité, date de versement, devenez incollable en moins de 4 minutes !

N'hésitez pas à partager votre avis en commentaire !

Pour nous soutenir et nous aider à créer toujours plus de contenus, abonnez-vous à notre chaîne : @ledroitpourmoi

LE DROIT POUR MOI décrypte pour vous l'actualité juridique et les différentes réformes législatives en vidéo. Notre équipe de juristes, experts des médias, vous proposent des contenus impactants concernant le droit des affaires, le droit du travail, la compliance, le droit du numérique, le droit immobilier et le droit public.

Retrouvez tous nos contenus sur http://bit.ly/2sh3tSR

--------------------------------------------------------------

Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

L’employeur doit verser au salarié une indemnité dont le montant est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Pour calculer l’indemnité légale de licenciement, vous devez tenir compte de 2 éléments. 1er élément : l’ancienneté du salarié, qui est déterminée en fonction de la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire la date de fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non ; et 2ème élément : la rémunération brute que le salarié a perçue avant la rupture de son contrat de travail, ce qui inclut le salaire et tout autre élément de rémunération exceptionnel tel que des primes.

Le montant de l’indemnité légale de licenciement correspond à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans puis à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Pour le calcul du salaire, l’employeur doit retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié entre soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement soit le tiers des 3 derniers mois, en incluant au prorata les éléments de rémunération exceptionnels.

Les indemnités supra-légales

L’indemnité versée au salarié peut être supérieure au montant de l’indemnité légale de licenciement. Ces sommes, dont le montant dépasse le minimum prévu par la loi, sont appelées indemnités supra-légales.

C’est le cas si votre convention collective prévoit des dispositions plus favorables que la loi pour le salarié. L’employeur doit donc en tenir compte, et calculer le montant de l’indemnité en conséquence.

Sachez qu’il est également tout à fait possible de négocier librement  une indemnité dont le montant est supérieur à l’indemnité légale de licenciement.

Cependant, le paiement de telles indemnités supra-légales peut avoir un impact sur le calcul du délai de carence applicable au salarié qui souhaite s’inscrire à Pôle emploi. L’indemnisation peut ainsi être différée jusqu’à 150 jours.

Cela peut également avoir un impact en termes d’assujettissement aux cotisations sociales et à l’impôt, et ne doit donc pas être négligé.

Le salarié a-t-il droit à d’autres indemnités ?

Outre cette indemnité de rupture conventionnelle, l’employeur doit verser au salarié :
• une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant correspondant aux jours de congés payés acquis jusqu’à la date de rupture du contrat de travail, mais non pris avant cette date,
• une indemnité compensatrice de préavis s’il n’est pas effectué.

Il peut également verser une indemnité si une clause de non-concurrence figure dans le contrat de travail, et que l’employeur ne souhaite pas dispenser le salarié de cette obligation.

Quand les indemnités doivent-elles être versées ?

Elles sont versées après l’expiration des 2 délais de 15 jours couvrant les périodes de rétractation et d’homologation, suivant la date de signature de la rupture conventionnelle.

L’employeur et le salarié peuvent toutefois convenir d’un délai plus long dans la convention.